Hay dos propósitos detrás de una evaluación del desempeño.El primero es dar a cada empleado retroalimentación periódica sobre el desempeño. Esta evaluación influye en el salario, bonificaciones y potencial de promoción. El segundo propósito es ayudar a cada individuo a mejorar o, si su desempeño es destacado, mantenersu alto nivel de rendimiento. Hemos investigado para identificar las clavesque ayudan a la gente a cambiar.Al trabajar con cada uno de sus colaboradores para construir un plan de mejora, los mandos deberían tener en cuenta lassiguientes cinco claves.
Disposición a asumir un reto
Cuando los empleados se sienten abrumados por su trabajo y problemas personales, tener que ocuparse de otras áreas demejora probablemente se sentirá como un reto imposible. Es decir, es poco probable que los empleados haganningún progreso en las metas de mejora personal hasta que estén dispuestos para asumir un reto de desarrollo adicional. Esta disposición puede ser fomentada por el líder creando condiciones del entorno de trabajo más favorables.
Aceptar el feedback
Dar a la gente feedback no significa necesariamente que vayan a aceptar la información. Cualquier persona sana ha desarrollado afinados métodos deracionalización, justificación y desvío de culpas a terceros para a evitar aceptar la retroalimentación. Inclusocuando una persona dice que aceptael feedback no significa necesariamente que internalice los mensajes. Hasta que el evaluado acepte realmente el feedback le será difícil progresar, y no lo pasará bien haciendo un tenso y quizás inútil esfuerzo para mejorar.
Sea honesto
En las mejores organizaciones, la gente es honesta y directa entre sí. No obstante, tenemos una tendenciaa decir a los demás lo que quieren oír en lugar de lo que necesitan oír. Un directivo tenía un enfoque excelente y honesto de dar retroalimentación. Se sentaba con el colaborador y decía: “Quierodarle una alta calificación, pero no puedo.” “Si tuviera que darle una evaluación de desempeño hoy, esto es lo que tendría queponer. Preferiría no hacerlo”. Conseguida la atención de la gente decía: “Esto es lo que hay que hacer para conseguir una alta evaluación de desempeño. Si usted hace esto, entonces le puedo daresa calificación”. La honestidada menudo mueve a la gente a la acción, incluso a muchos antes satisfechos con resultados mediocres.
Sea considerado
Durante la evaluación del desempeño, un enfoque demasiado directo del feedback puede ser percibido por el evaluado como desconsiderado. En todas partes la gente quiere recibiruna honesta retroalimentación, pero de una manera considerada. Cuando la gente siente que el mando noes respetuoso su compromiso de mejoradisminuye.
Innovación
A menudo, cuando las personas tratan demejorar vienen con un plan de mejora imposible de llevar a cabo, porque se centra por completo ensus propios esfuerzos personales. Todos sabemos que los sistemas y procesos ayudan a ser más organizados y eficaces. Si una persona está tratando de mejorarla puntualidad, puede trabajaren mejorar su memoria, haciendo una lista diaria de citas, ose pueden poner todas sus citas en un PDA y programar una alarma con 15 minutos de antelación. El sistema ayudará a controlar el tiempo de esta persona. Anime a cada individuo a encontrar formas innovadoras para lograr sus objetivos de desarrollo.
Evaluar el desempeño del empleado para saber dónde está ahora es solo una parte del proceso; la otra parte, aquella donde fallan muchos líderes, es facilitar la mejora del rendimiento y ofrecer un consistente camino de mejora.
Mariano Operé
Director de Estudios del Grupo P&A
